Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Die Besonderheit dieses Kündigungsgrundes liegt darin, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag aus Gründen einseitig beenden kann, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Ausgangspunkt für eine gerichtliche Überprüfung einer betriebsbedingten Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Es gibt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Betrieb überhaupt oder in einer bestimmten Art und Weise fortzuführen. Der Arbeitgeber hat die Freiheit, einen unproduktiven Betrieb fortzuführen als auch einen hochprofitablen Betrieb zu schließen.

Bei der gerichtlichen Kontrolle der betrieblichen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet die Rechtsprechung zwischen außer- und innerbetrieblichen Ursachen.

Beruft sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ausschließlich auf außerbetriebliche Gründe (Umsatz- und Auftragsrückgang), so liegt ein kündigungsrelevanter Grund für eine betriebsbedingte Kündigung nur bedingt vor. Der Arbeitgeber muss den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Grund und der fehlenden Beschäftigungsgelegenheit für den oder die Arbeitnehmer vortragen und Beweis hierfür antreten. Eine Unternehmerentscheidung liegt hier unmittelbar nicht vor.

Die Frage, ob der Umsatz- und Auftragsrückgang sich direkt im Abbau des gekündigten Arbeitsverhältnisses niedergeschlagen hat, ist voll gerichtlich überprüfbar. Diese Überprüfung ist der Ansatzpunkt für die anwaltliche Arbeit, denn viele Arbeitgeber begründen die betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend. Daher bestehen bei Kündigungsschutzklagen gegen betriebsbedingte Kündigungen, die sich auf außerbetriebliche Gründe stützen, hohe Erfolgswahrscheinlichkeiten.

Bei innerbetrieblichen Gründen liegt der Fall allerdings gegensätzlich. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung, die sich auf innerbetriebliche Gründe stützt, überprüfen die Arbeitsgerichte die Entscheidung des Arbeitgebers lediglich auf einen möglichen Missbrauch. Daher ist eine betriebsbedingte Kündigung, die sich auf innerbetriebliche Gründe wie beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen bezieht, schwieriger durch den Anwalt anzugreifen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine anwaltliche Beratung und Interessendurchsetzung in jedem Fall erforderlich. Lassen Sie sich daher dringend beraten.

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